Retenção de talento por Duarte Moreira, Branch Manager Nortempo Porto

Uma organização pode ter uma base financeira extraordinária, um produto / serviço incrível, uma liderança irrepreensível, no entanto, se não contar com uma equipa competente e motivada, tornar-se-á difícil conseguir ter sucesso num mercado cada vez mais exigente e competitivo.

Neste artigo, iremos perceber qual a opinião de Duarte Moreira, Branch Manager Nortempo Porto, sobre a Retenção de Talento.

Qual a importância da retenção de talentos para as organizações?

Um talento nada mais é do que um profissional comprometido e envolvido com a dinâmica empresarial, que procura a melhoria continua através das suas ações profissionais combinadas com as atualizações formativas. Ora, parece evidente, que com a escassez latente nos países ocidentais, sobretudo nas economias desenvolvidas, reter os melhores é o grande desafio das organizações. A perda de talentos tem, para uma empresa, custos que vão muito além da simples substituição por um outro recurso, pelo que a não retenção de um talento pode, em último recurso, ser um fator de perda de competitividade perante a concorrência.

Quais os principais talentos que as empresas devem valorizar e procurar reter?

Diria que todos os talentos que as empresas tenham devem ser valorizados, não faz sentido distinguir principais e “não principais”. O mapa do talento deve ser uma preocupação das organizações e, obviamente, não deve ficar fechado numa gaveta ou num mapa de excel.

Consideras que a “tarefa” de motivar e atrair talento deve ser unicamente do CEO? Ou de toda a cultura organizacional?

Parece-me claro que a atração e motivação de talentos deve ser enquadrada num mindset empresarial, capaz de gerar uma marca empregadora de referência que permita que os talentos desejem a empresa de forma natural.

Enumera exemplos de práticas e políticas atrativas que, na tua opinião, podem motivar os profissionais de uma empresa.

Tenho claro que, quer no novo modelo de trabalho à distância, quer no modelo tradicional de trabalho, presencial, os profissionais dedicam às suas organizações grande parte do seu tempo, afinal, tempo e competências é o que gera a remuneração.

Tendo por base este facto, qualquer empresa deve implementar práticas que façam o trabalhador sentir que a dedicação à sua empresa se reveste importante e que o seu contributo marca a diferença.

Pequenas práticas como manter conversas individuais regulares, procurando conhecer muito mais para além do trabalhador permite, na tomada de decisão, gerar empatias que muitas das vezes são a diferença entre reter e perder.

A empresa deve conhecer os seus trabalhadores, saber o dia do seu aniversário, parabenizar de forma autêntica e não em mais um e-mail automático, entregar um pequeno presente que para o trabalhador lhe diga algo e não apenas padronizar.

O segredo, na minha opinião, está em tornar cada trabalhador autêntico e evitar recorrer a modelos automatizados.

Todos sabemos que o salário do trabalhador é importante. No entanto, na tua visão, consideras que este seja um fator determinante que leva os talentos a trocar de emprego? O que achas que motiva os colaboradores a fazer essa mudança? Quais os aspetos fulcrais que permitem manter o talento?

Efetivamente que não podemos dissociar o salário como principal vetor da atração e retenção. Não obstante, a maioria dos trabalhadores procura novas oportunidades quando percebe que o seu percurso na organização atual já não permite progressão e, principalmente, quando sente que a empresa não se preocupa em acompanhar os seus desejos, sonhos ou ambições.

Na tua opinião, a escassez de talento é um fenómeno que afeta apenas as posições de chefia? Ou consideras ser algo transversal a todos os cargos?

Vemos diariamente que é transversal a todos os cargos, funções e quase todos os setores de atividade. A nossa experiência e os números mostram claramente que os candidatos são, hoje, bem menos do que há 3 anos.

“A geração Millennials, conhecida como a geração tecnológica, é mais difícil de reter”. Com base nos processos de recrutamento feitos a esta geração ou com base na tua experiência, concordas com a afirmação acima?

Permitam-me discordar, as gerações são na sua essência pessoas e em linha com o que já mencionei, o segredo para a retenção passam, em larga medida, por conhecer a pessoa e não apenas o trabalhador.

Todo o profissional, independentemente da geração, interage com um sem número de meios ambientes e, se o empregador dominar e conhecer estas interações de forma individual, estará muito próximo de ter o talento seguro.

“O mundo empresarial está a viver uma enorme mudança, e cada vez mais se requer uma maior especialização nos perfis a contratar. Neste contexto, não só é essencial contratar o candidato ideal, como também conseguir motivá-lo dia após dia, fomentando a sua retenção.” Concordas com esta afirmação? Será este um dos principais fatores de sucesso para uma empresa?

Não podia estar mais de acordo. Como na minha opinião não existe o candidato ideal, o essencial é que o candidato recrutado seja considerado, isso sim, um importante alvo de um plano de conhecimento, desenvolvimento e motivação.

Apesar de as empresas procurarem, diariamente, atrair e reter os profissionais mais talentosos, visando garantir as melhores equipas de trabalho, a procura excede a oferta em alguns setores de atividade. Enquanto empresa de RH, sentes essa dificuldade? Em que áreas é mais sentida?

É uma realidade que muitos setores sentem, podendo afirmar com os dados que temos na nossa posse, que o setor HORECA é um dos grandes atingidos.

“Os profissionais que trabalham, geram valor e que contribuem para o sucesso da empresa devem ser reconhecidos e premiados.” Quando falamos em reconhecimento, acreditas que um prémio monetário vale mais do que a oportunidade de crescimento dentro da organização (plano de carreira)?

Para responder a este ponto, é essencial conhecer a essência de cada um, daí muitas vezes as empresas admirarem-se com o facto de, apesar da atribuição de um valor monetário ou de uma promoção dentro da empresa, o trabalhador acabar por sair ou não ganhar motivação extra. Tal não acontece porque não existe ninguém dentro da empresa que procure conhecer essa pessoa. Crie-se o departamento relacional.