O Impacto da Experiência do Candidato para o Sucesso do Recrutamento

A competição por Talento é intensa e, por esta razão, a experiência do candidato assume um papel essencial na eficácia do processo de recrutamento, por ser uma excelente oportunidade para a empresa estabelecer uma ligação significativa com potenciais colaboradores. Em concomitância, diremos, o crescimento das empresas depende da capacidade de proporcionar um contacto significativo cujo processo em si mesmo se sobrepõe à própria finalidade.

A par com uma elevada escassez de Talento, a realidade do mundo Trabalho, volátil e veloz, em grande parte resultante da aceleração tecnológica que a caracteriza, traz às empresas uma responsabilidade acrescida de que não podem mais dissociar-se. A questão apresenta-se-nos muito clara: em face de um mundo do Trabalho cada vez mais disruptivo, marcado pela aceleração tecnológica, as estratégias empreendidas para a retenção de Talento – em resposta à sua elevada escassez – afiguram-se paradoxal e tecnologicamente obsoletas. E porquê?

Pois bem, para crescerem, as Empresas necessitam de ter presente que o seu valor de mercado depende da sua capacidade para atrair Talento; sobretudo, da perceção do candidato que, em termos correlativos, muito antes e muito depois, vem a assumir um papel crescentemente preponderante para o posicionamento e sucesso daquelas.

Quando ambos não são a mesma pessoa, tal desafio deve ser partilhado entre agentes de Recrutamento e decisores de Recursos Humanos – embaixadores da Marca –, encerrando numa relação de parceria de que parte a premissa deste inicial artigo: enquanto os empregadores continuarem a edificar os alicerces da sua Marca à margem da rede de infraestruturas que esta integra, em menos de nada deparar-se-ão com uma de duas: com uma casa vazia de gente; ou, com uma casa cheia de gente, mas vazia valores. E porquê? Quando a casa perde a capacidade de atrair Talento, aqueles que a compõem acabarão por constatar que não se sentem onde não são desejados pelo mercado.

Posto isto, os agentes intervenientes neste processo devem assumir-se socialmente responsáveis pela edificação da Marca empregadora que representam, entender que, o recurso ao mercado é um exercício de credibilidade que exigem compromisso e seriedade, o empenho e a capacidade de acompanhar cada Pessoa envolvida em tal processo de Recrutamento.

Parece demasiado óbvio. Facto é, muito se fala em escassez de Talento, mas tão pouco se fala no aproveitamento do Talento disponível. No mundo do Trabalho como nas relações humanas, tendemos a julgar aquele pouco que nos falta como sendo tão mais importante e determinante, que passamos ao lado das competências que nos são mais características e merecem a nossa atenção e cuidado. São esses, de resto, os promotores da sustentabilidade e o fortalecimento da posição competitiva da empresa.

E como? Por princípio, com genuíno respeito pela Pessoa em procura ativa de emprego. Por pressuposto, pelo estabelecimento de um ponto de encontro, entre Marca e Colaborador, resultante numa experiência sobretudo positiva, enriquecedora, que possa acrescentar e não diminuir. Em última instância – ou primeira, dependendo da perspetiva – são estes os Embaixadores de eleição da Marca, os únicos que necessariamente reconhecem, em referência às mais elementares boas-práticas, a comunicação eficaz, a abordagem transparente e clareza de processos; independentemente, claro está, do desfecho de tal processo.

Recomendações? Ora bem, o exercício de uma competente gestão operacional seria já um bom começo. Sendo o tempo um recurso escasso de tão preciso que é, ao passo que a (falta de) disciplina já é tida como um minério muito mais abundante, planear a experiência do candidato, feedback rápido e entrevistas bem conduzidas, estruturadas quanto ao projeto e competências-chave a identificar, são elementos optimizadores do ciclo de recrutamento e uma oportunidade única para personalizar a experiência e destacar os valores das empresas.

Pedro Chiôto

Branch Manager Nortempo Lisboa